Behalve de man die de Diezerstraat in Zwolle de mooiste plek op aarde vond, ben ik nog nooit een eigenwijzer mens tegengekomen als de manager die op een feestje aan iedereen die het maar wilden horen met buitengewoon aplomb aangaf op ‘gevoel’ zijn medewerkers te selecteren. Hij ging dan ook dermate prat op zijn naar eigen zeggen veelgeprezen intuïtie dat hij mijn kanttekeningen bij zijn aannamebeleid slechts met grote moeite tot zich nam, en natuurlijk uiteindelijk verwierp.
Beroemd is ook de anekdote van de algemeen directeur die in het bijzijn van haar afdelingschef ruim de helft van de zeer vele reacties op een geplaatste vacature in de vuilnisbak deponeerde en daarbij de gevleugelde woorden uitsprak; ’Tja, mensen zonder geluk kunnen we natuurlijk niet gebruiken…’
Het voeren van sollicitatiegesprekken is een kunst op zich, maar relatief eenvoudig. Laten we eens van een optimaal scenario uitgaan; in eerste instantie weet de interviewer natuurlijk waarom en wat wordt gezocht, wat de sollicitant moet kunnen en kennen, en welke competenties deze moet beheersen. Vervolgens houdt de interviewer een gedragsgericht interview via de STARR-methodiek om de gevraagde kwalificaties te toetsen en om daardoor tegelijkertijd de validiteit van het interview te verhogen. Goed luisteren, samenvatten, doorvragen en weten wat je wilt meten is het enige dat je vervolgens hoeft te doen. Toch?
Helaas, in de praktijk valt dit vaak tegen. Interviewers weten dikwijls niet wat ze willen of moeten weten en meten. Op goed geluk brengen ze de mitrailleur van gesloten vragen in stelling en vuren dan maar af, in de hoop dat ze het uiteindelijk bij het goede eind zullen hebben. Ze zijn niet op de hoogte van de benodigde competenties voor het uitoefenen van de functie, laat staan dat ze, mochten ze dat wel weten, in staat zijn om daar op gedragsniveau gericht op door te vragen. Om zich vervolgens na afloop van de gesprekken, en in alle onwetendheid omtrent de werkelijke kwaliteiten van de kandidaat, te beroepen op hun eigen nagenoeg feilloze intuïtie…
Het kan uiteraard anders, zonder kunstmatige trucs, maar wel met een degelijke gesprektechnische bagage, en dat is simpelweg te leren!
Ook voor wat betreft het aannamebeleid van organisaties gaat het welbekende adagium op; meten is weten en gissen is missen! En daar kan de manager uit de eerste alinea van deze column zeker zijn voordeel mee doen, in plaats van zich te verbazen en beklagen over het schrikbarend hoge personeelsverloop binnen zijn bedrijf.
En de mooiste plek op aarde? Dat is natuurlijk de Boulevard van Vlissingen.
Ruud Kleefman
Oost-Souburg, september 2009 | 
