Waarschijnlijk hebben wij allemaal wel de ervaring van het sollicitatiegesprek, als kandidaat bedoel ik. Het ene gesprek verliep vlotter en gemakkelijker dan de andere, en waar dat nou precies aan lag wist ik in die tijd niet. Vandaag de dag natuurlijk wel. Ik zal u een paar voorbeelden geven uit mijn ervaringen van vroeger, toen ik nog jong, blond en knap was. Tegenwoordig ben ik alleen nog maar blond, maar dit terzijde…

Het was op een mooie lentedag dat ik, heel lang geleden, op mijn gemak richting het zuiden treinde voor een sollicitatiegesprek bij een supermarktbedrijf. Met een gezonde dosis spanning in het lijf liep ik van het station naar het hoofdkantoor, alwaar ik vriendelijk werd ontvangen. Spoedig begon het gesprek, en voor zover ik het mij kan herinneren waren de vragen van het volgende kaliber (mijn gedachten destijds staan cursief);

‘Heb je ervaring in ons metier?’
(nogal wiedes, staat trouwens ook in mijn CV)
‘Heb je wel de juiste diploma’s?’
(ook dat staat in mijn CV, bent u wel voorbereid?)
‘Stel u wordt geconfronteerd met een lastige medewerker, wat zou u doen?’
(snel een sociaal wenselijk antwoord bij elkaar fantaseren)
‘Hoe zou je met een klacht van een klant omgaan?’
(even iets bedenken wat ze graag willen horen)
‘Denk je hier lang te werken?’
(ja natuurlijk, ik ben verschrikkelijk loyaal en toegewijd)
‘Grijp je in als je vindt dat je medewerkers te lang staan te kletsen?’
(jazeker, dat zou ik altijd doen, uiteraard, tijd is geld nietwaar?)

En zo ging het nog anderhalf uur door. Achteraf had ik (en terecht) het idee dat de drie interviewers werkelijk niets van me wisten, simpelweg omdat ze het niet hadden gevraagd. De batterij van gesloten vragen, suggestieve vragen en fantasievragen (‘stel,…) was consequent in stelling gezet. Ontspannen treinde ik huiswaarts, die baan had ik in de knip!

Een paar jaar later had ik een gesprek van een wel heel ander kaliber. Het was direct vanaf het begin overduidelijk dat de interviewers zich zeer goed hadden voorbereid, wisten wat de baan inhield, welke kwalificaties nodig waren en welke competenties ze wilden toetsen. Dat ging ongeveer zo;

‘Het kan hier af en toe behoorlijk hectisch zijn. Kunt u een situatie beschrijven uit het verleden waarin u een dergelijke situatie hebt meegemaakt?’
(oei, wat is dit nu, moet ik deze keer nog gaan nadenken ook?)
‘Wat was uw rol precies in die situatie die u beschrijft?’
(da’s een makkelijke vraag)
‘Welke actie heeft u vervolgens ondernomen om de situatie op te lossen?’
(jeetje, de duimschroeven, hoe zat het ook alweer)
‘Hoe is het afgelopen?’
(dit is hard werken zeg)
‘wat heeft u van de situatie geleerd?’
(pfoe, eeh…)

En ook dit gesprek ging op deze manier nog een tijdje zo door, een schoolvoorbeeld van een gedragsgericht interview. Zonder omwegen werd direct en to-the-point gevraagd naar mijn ervaring en mijn gedrag in het verleden. Immers, dat is toch een redelijk goede voorspeller van toekomstig gedrag. Resultaat was wel dat ik doodmoe huiswaarts keerde, ik had echt keihard moeten werken om de interviewers te overtuigen wat ik in huis had, terwijl de interviewers in alle rust luisterden naar mijn antwoorden en daar zonder te hoeven nadenken op doorvroegen.

Het voeren van sollicitatiegesprekken is een kunst op zich, maar relatief eenvoudig. De interviewers in het tweede voorbeeld beheersten het kunstje voorbeeldig.

Laten we eens van een optimaal scenario uitgaan; in eerste instantie weet de interviewer natuurlijk waarom en wat wordt gezocht, wat de sollicitant moet kunnen en kennen, en welke competenties deze moet beheersen. Vervolgens houdt de interviewer een gedragsgericht interview via de zogenaamde STARR-methodiek om de gevraagde kwalificaties te toetsen en om daardoor tegelijkertijd de validiteit van het interview te verhogen. Goed luisteren, samenvatten, doorvragen en weten wat je wilt meten is het enige dat je vervolgens hoeft te doen. Meten is weten, gissen is missen.

Het kan zijn dat u zich op dit moment, enigszins ongemakkelijk wellicht, realiseert dat u als interviewer vaak terugvalt op een gesprek als in het eerste voorbeeld. Als dat het geval is adviseer ik u eens binnen het ZPPB te informeren wat de mogelijkheden zijn om het sollicitatiekunstje onder de knie te krijgen. Immers, wij hebben alles daarvoor in huis. U kunt daardoor niet alleen veel geld besparen (het maken van een achteraf onjuiste keuze voor een bepaalde kandidaat kan u al snel vele duizenden euro’s kosten), u verhoogt ook nog eens de kans de beste kandidaat voor uw bedrijf binnen te halen.

Oost-Souburg, januari 2012
Ruud Kleefman

Deze column is een aangepaste versie en is eerder verschenen in de nieuwsbrief van het ZPPB. Meer info op www.zppb.nl